Nowe obowiązki pracodawców w walce z mobbingiem i dyskryminacją. Zmiany w Kodeksie pracy 2026 r.

Polskie prawo pracy przechodzi właśnie jedną z największych transformacji w ciągu ostatnich lat. Dotychczasowe przepisy przestały odpowiadać realiom nowoczesnego rynku. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która po przejściu pełnej ścieżki parlamentarnej trafiła do podpisu Prezydenta RP, gruntownie przedefiniowuje kluczowe pojęcia prawne oraz rozszerza obowiązki pracodawców w zakresie prewencji i ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją.

Nowa definicja mobbingu

Najbardziej rewolucyjną modyfikacją w nowelizacji jest odejście od dotychczasowej, trudnej do udowodnienia definicji mobbingu, która wymagała łącznego wykazania uporczywości oraz „długotrwałości” nękania lub zastraszania. Dotychczasowa praktyka sądowa jednoznacznie pokazała, że sztywne kryterium czasu stanowiło barierę, przez którą wiele ofiar przemocy psychicznej nie było w stanie skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nowelizacja eliminuje dotychczasową konieczność badania sztywnych ram czasowych – kluczowy staje się fakt, że zachowanie nie miało charakteru incydentalnego. Zgodnie z dodanym art. 94³ § 3 k.p., uporczywość została zdefiniowana jako działania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Aby ułatwić interpretację przepisów, ustawodawca wprost wyliczył w art. 94³ § 4 Kodeksu pracy przykładowe, najczęstsze przejawy mobbingu:

• upokarzanie i uwłaczanie godności pracownika;
• zastraszanie oraz wywoływanie poczucia zagrożenia;
• nieuzasadnione zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie w obecności pracownika;
• utrudnianie codziennego funkcjonowania w środowisku pracy, w tym w zakresie komunikacji, blokowania dostępu do informacji czy uniemożliwiania osiągania efektów pracy;
• izolowanie pracownika lub całkowite eliminowanie go z zespołu współpracowników.

Na zachowania te mogą składać się zarówno elementy fizyczne, werbalne, jak i pozawerbalne (art. 94³ § 5 k.p.). Co niezwykle istotne z perspektywy pracodawców i kadry menedżerskiej, nowelizacja w dużym stopniu odzwierciedla wypracowany w orzecznictwie zobiektywizowany model oceny zachowań (tzw. model racjonalnej ofiary). W art. 94³ § 9 k.p. wprost zastrzeżono, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec podwładnego, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej merytoryczna krytyka. Pozwoli to firmom odróżnić rzeczywiste nękanie od obiektywnego zarządzania zespołem i egzekwowania obowiązków służbowych.

Dyskryminacja pod większą kontrolą

Nowelizacja znacząco rozbudowuje również obszar równego traktowania w zatrudnieniu, modyfikując art. 18^3a k.p. Do polskiego porządku prawnego wchodzą dwa nowe pojęcia, wypracowane dotychczas przez orzecznictwo europejskie i doktrynę prawa:

Dyskryminacja przez założenie, która występuje w sytuacji, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu konkretnej cechy (np. orientacji seksualnej, przekonań politycznych czy wyznania), którą pracodawca lub współpracownicy mylnie mu przypisują, opierając się na stereotypach.

Dyskryminacja przez skojarzenie, która ma miejsce wtedy, gdy gorsze traktowanie zatrudnionego wynika z jego bezpośredniego powiązania z inną osobą posiadającą daną cechę chronioną. Klasycznym przykładem jest niekorzystne ukształtowanie warunków pracy lub pominięcie przy awansie pracownika, który prywatnie opiekuje się niepełnosprawnym członkiem rodziny.

Dodatkowo zmodyfikowano ogólną definicję molestowania w art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p., wskazując, że na to zachowanie mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Przepisy precyzują również, że niejednakowe traktowanie w zatrudnieniu jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy jest ono obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel.

Wzrost kar finansowych i zmiany w sądach pracy

Nowe przepisy wprowadzają wyraźny dualizm roszczeń, co oznacza, że ofiary dyskryminacji lub mobbingu będą mogły dochodzić od firmy równolegle odszkodowania (za wykazaną szkodę majątkową) oraz zadośćuczynienia (za doznaną krzywdę niematerialną). Ustawodawca zdecydował się na znaczne podniesienie dolnych progów finansowych odpowiedzialności pracodawców:

Po pierwsze, minimalne zadośćuczynienie z tytułu mobbingu nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 94³ § 11 k.p.). Po drugie, w przypadku stwierdzenia wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, sąd zasądzi zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 18^3d § 2 KP).

Wszystkie sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu zostały przekazane do wyłącznej właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu czy majątkowy charakter sprawy (znowelizowany art. 461 § 1¹ KPC). W postępowaniach tych sądy będą orzekać w składzie rozszerzonym – jednego sędziego zawodowego jako przewodniczącego i dwóch ławników (art. 47 § 2 pkt 1 lit. d KPC).

Wprowadzono także przełomowy art. 477^6a KPC. Zgodnie z jego brzmieniem, sąd pracy nie może oddalić powództwa pracownika, jeśli ustalony w toku rozprawy stan faktyczny jednoznacznie wskazuje na zasadność roszczenia, ale pracownik błędnie wskazał jego podstawę prawną (np. nazwał dane działanie mobbingiem, podczas gdy w świetle prawa stanowiło ono dyskryminację lub naruszenie dóbr osobistych).

Obowiązkowy regulamin antymobbingowy

Nowelizacja nakłada na każdego pracodawcę bezwzględny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Przeciwdziałanie to nie może mieć charakteru incydentalnego – musi obejmować stałe działania prewencyjne, regularne szkolenia, skuteczne wykrywanie nieprawidłowości, wdrażanie działań naprawczych oraz wsparcie psychologiczne dla osób dotkniętych tymi zjawiskami.

Kluczowym instrumentem prawnym staje się regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma obowiązek określenia szczegółowych reguł, procedur oraz częstotliwości działań prewencyjnych w regulaminie pracy lub w odrębnym akcie wewnętrznym (art. 94^3a § 1 KP). Co niezwykle istotne, treść tego dokumentu musi zostać formalnie uzgodniona z zakładową organizacją związkową lub – w przypadku jej braku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym w firmie trybie.

Harmonogram wdrażania nowych przepisów:

Etap 1: Wejście w życie ustawy (vacatio legis) – Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia jej oficjalnego ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. W tym czasie organizacje powinny rozpocząć analizę swoich struktur.

Etap 2: Dostosowanie regulaminów wewnętrznych – Od momentu wejścia w życie przepisów, pracodawcy otrzymują 6 miesięcy na dostosowanie swoich regulaminów pracy lub wydanie odrębnego regulaminu antymobbingowego pod rygorem odpowiedzialności prawnej i finansowej (art. 4 ustawy).

Kluczowe wnioski dla pracodawców

Koniec ery tzw. „papierowych procedur”: Posiadanie martwych, nieaktywnych zapisów w dokumentach kadrowych nie gwarantuje pracodawcy skutecznej ochrony przed odpowiedzialnością i sporami sądowymi.

Odwrócony ciężar dowodu w praktyce: W sprawach o dyskryminację to na firmie spoczywa ciężar dowodu (art. 18^3f KP). Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić fakt zaistnienia nierównego traktowania, a pracodawca musi dowieść, że działał w oparciu o kryteria obiektywne.

Ustawowe prawo regresu: Zgodnie z art. 94³ § 12 KP, pracodawca, który wypłacił poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby odpowiedzialnej za zachowania mobbingowe wyrównania poniesionej szkody, odpowiednio do stopnia winy tej osoby i pracodawcy w jej powstaniu.

Jak Kancelaria Legalna Adwokaci i Radcowie może pomóc Twojej firmie?

Dla wielu przedsiębiorców największym wyzwaniem będzie konieczność wykazania, że organizacja rzeczywiście i systematycznie przeciwdziała niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. W praktyce oznacza to konieczność przeglądu procedur, regulaminów wewnętrznych oraz sposobu dokumentowania działań podejmowanych przez pracodawcę.

W obliczu nowych, rygorystycznych przepisów Kodeksu pracy, posiadanie skutecznego, transparentnego i w pełni zgodnego z prawem systemu antymobbingowego to podstawowa konieczność biznesowa chroniąca stabilność finansową firmy. Kancelaria Legalna Adwokaci i Radcowie oferuje kompleksowe, praktyczne wsparcie dla przedsiębiorców w procesie adaptacji do nowych przepisów, w tym w szczególności poprzez:

• audyt istniejących procedur wewnętrznych pod kątem zgodności z nowelizacją kodeksu pracy;
• opracowanie i wdrożenie dedykowanych regulaminów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, dostosowanych do specyfiki struktury organizacyjnej firmy;
• wsparcie w dialogu społecznym – pomoc w formalnym uzgodnieniu treści regulaminów ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.;
• prowadzenie niezależnych, wewnętrznych postępowań wyjaśniających oraz pełna reprezentacja procesowa przed sądami pracy wszystkich instancji.

Skontaktuj się z nami lub umów spotkanie.

Zapraszamy także do zapoznania się z innymi materiałami dotyczącymi praw i obowiązków pracodawców, w tym w szczególności:

Jawność wynagrodzeń w 2025 r. Nowe obowiązki pracodawców w procesie rekrutacji

Nowe zasady kontroli zwolnień lekarskich i orzecznictwa ZUS od 2026 roku