Przejrzystość wynagrodzeń w Polsce w 2026 r.: Stan prawny, przepisy i obowiązki firm

Równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy to jeden z fundamentów nowoczesnego systemu zatrudnienia. Mimo upływu lat różnice w wynagrodzeniach na tych samych stanowiskach wciąż pozostają widoczne. Odpowiedzią na ten problem jest unijna dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której termin wdrożenia upływa 7 czerwca 2026 roku.

Stan wdrażania przepisów: Co już funkcjonuje w polskim prawie?

Polski ustawodawca wprowadził już do krajowego porządku prawnego pierwsze regulacje eliminujące asymetrię informacyjną na linii kandydat-pracodawca.

Jakie są obowiązki pracodawcy przy rekrutacji?

Zgodnie z art. 18³ca § 1 Kodeksu pracy, każdy pracodawca ma bezwzględny obowiązek poinformowania kandydata o wynagrodzeniu początkowym lub jego minimalnym i maksymalnym przedziale (widełkach płacowych) jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. Eksperci prawa pracy rekomendują zamieszczanie tych stawek bezpośrednio w treści ogłoszenia rekrutacyjnego.

Ponadto proces naboru musi spełniać kryteria obiektywizmu:

• Neutralność płciowa: Ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk muszą być sformułowane w sposób uniemożliwiający dyskryminację jakiejkolwiek grupy.
• Merytoryczne przesłanki: Kryteria ustalania płac muszą opierać się wyłącznie na obiektywnych czynnikach, takich jak kwalifikacje lub doświadczenie zawodowe.

Szczegółową analizę tych aspektów znajdziesz w naszym artykule: Jawność wynagrodzeń. Nowe obowiązki pracodawców w procesie rekrutacji.

Bieżące prace legislacyjne: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia (UC127)

Strukturalna część unijnej dyrektywy – obejmująca wewnętrzną architekturę płac w firmach – jest przedmiotem projektu ustawy (UC127) z dnia 12 grudnia 2025 roku.

Postęp prac legislacyjnych oraz szczegóły projektu ustawy można na bieżąco monitorować w rządowym centrum legislacji: Rządowy Proces Legislacyjny – Projekt UC127.

Nowe przepisy wprowadzić mają trzy kluczowe mechanizmy:

1. Wartościowanie stanowisk pracy

Pracodawcy będą zobowiązani do prowadzenia obiektywnych analiz mających na celu ustalenie, czy pracownicy wykonujący różne zadania znajdują się w porównywalnej sytuacji zawodowej pod względem kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Systemy wynagrodzeń muszą opierać się na kryteriach całkowicie niezależnych od płci.

2. Harmonogram raportowania luki płacowej

Zgodnie z art. 57 projektu ustawy, obowiązek sporządzania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn został rozłożony w czasie w zależności od wielkości przedsiębiorstwa:

• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników: Pierwsze sprawozdanie (za okres od 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r.) należy przekazać do dnia 7 czerwca 2027 r.
• Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników: Pierwszy raport za poprzedni rok kalendarzowy muszą złożyć do dnia 7 czerwca 2031 r.
• Pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników: Raportowanie dla tej grupy podmiotów ma charakter dobrowolny (z możliwością składania raportów od 2031 r.).

Dla ułatwienia, organ monitorujący we współpracy z Prezesem GUS udostępni pracodawcom bezpłatne narzędzie informatyczne do wyliczania wskaźników luki płacowej.

3. Nowe uprawnienia pracowników i dotkliwe kary grzywny

Pracownicy zyskają prawo do pisemnego wniosku o informację o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich płacach w ich kategorii stanowisk z podziałem na płeć. Pracodawca musi odpowiedzieć na piśmie w ciągu 30 dni.

Wprowadzony zostaje także całkowity zakaz stosowania klauzul poufności – tajność wynagrodzeń w umowach o pracę staje się nieważna z mocy prawa. Za niedopełnienie tych obowiązków projekt przewiduje kary grzywny dla pracodawcy w wysokości od 3 000 zł do aż 50 000 zł.

Skutki prawne i formalne procedury po 7 czerwca 2026 roku

Z uwagi na to, że krajowy proces legislacyjny (projekt UC127) przedłuża się, od 7 czerwca 2026 roku wchodzą w życie procedury wynikające bezpośrednio z prawa Unii Europejskiej:

• Procedury unijne wobec państwa: Zgodnie z art. 258 i art. 260 ust. 3 TFUE, brak pełnego wdrożenia dyrektywy w terminie pozwala Komisji Europejskiej na wszczęcie postępowania naruszeniowego przeciwko Polsce, co grozi dotkliwymi karami finansowymi nakładanymi przez TSUE.
• Skutek bezpośredni w sektorze publicznym: Przepisy dyrektywy wywołują tzw. wertykalny skutek bezpośredni. Oznacza to, że pracownicy sektora publicznego (urzędów, szpitali, uczelni) mogą powoływać się bezpośrednio na zapisy Dyrektywy 2023/970 przed sądami, pomijając brak polskiej ustawy.
• Wpływ na sektor prywatny: Dyrektywy unijne nie wywołują bezpośredniego skutku w relacjach między podmiotami prywatnymi. Pracownik firmy prywatnej nie może oprzeć roszczenia wyłącznie na niewdrożonej dyrektywie, jednak polskie sądy pracy są bezwzględnie zobowiązane do stosowania proeuropejskiej wykładni prawa. Istniejące przepisy Kodeksu pracy (w tym ogólny art. 18³c) będą interpretowane w sposób maksymalnie zgodny z duchem i celami unijnej dyrektywy.

Podsumowanie eksperta: Jak przygotować firmę?

Wdrażanie standardów przejrzystości wynagrodzeń w Polsce odbywa się dwutorowo. Pierwsze ramy prawne dotyczące jawności rekrutacji już funkcjonują. Głębokie, systemowe mechanizmy dotyczące wartościowania stanowisk, konsultacji społecznych oraz obowiązkowej sprawozdawczości zaczną wchodzić w życie sukcesywnie, zgodnie z harmonogramem przewidzianego vacatio legis.

Nadchodzące zmiany wymagają od pracodawców całkowitej przebudowy wewnętrznej polityki płacowej, przeprowadzenia audytu stanowisk oraz dostosowania systemów IT.

Wnioski dla biznesu: Oczekiwanie na finalny kształt krajowej ustawy niesie ryzyko niedotrzymania terminów wdrożenia procedur wewnętrznych. Czas na audyt płacowy jest teraz.

Chcesz przygotować swoją firmę na nowe obowiązki i uniknąć kar finansowych? Zespół prawa pracy kancelarii Legalna Adwokaci i Radcowie oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie audytu systemów wynagrodzeń, tworzenia neutralnych płciowo siatek płac oraz reprezentacji w relacjach ze związkami zawodowymi. Skontaktuj się z nami lub umów spotkanie, aby dostosować swoją organizację do nowych standardów, zanim przepisy wejdą w życie.

Najczęściej zadawane pytania – Przejrzystość wynagrodzeń w Polsce w 2026 r.

1. Czy małe firmy (zatrudniające poniżej 100 osób) muszą raportować lukę płacową?

Odpowiedź: Nie, zgodnie z projektem ustawy UC127 dla pracodawców zatrudniających poniżej 100 pracowników raportowanie luki płacowej ma charakter całkowicie dobrowolny. Przepisy te przewidują jednak możliwość składania takich raportów od 2031 roku.

2. Od kiedy obowiązuje podawanie widełków płacowych w ogłoszeniach o pracę?

Odpowiedź: Obowiązek informowania kandydata o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale wynika z art. 18³ca § 1 Kodeksu pracy i musi zostać spełniony jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. Rekomendowanym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest zamieszczanie stawek bezpośrednio w treści ogłoszenia rekrutacyjnego.

3. Co grozi pracodawcy za złamanie przepisów o jawności wynagrodzeń?

Odpowiedź: Aktualny projekt przepisów wdrażających unijną dyrektywę przewiduje surowe sankcje finansowe. Za niedopełnienie obowiązków związanych z przejrzystością płac lub stosowanie nielegalnych klauzul poufności na pracodawcę może zostać nałożona kara grzywny w wysokości od 3 000 zł do nawet 50 000 zł.

4. Czy po 7 czerwca 2026 roku pracownik firmy prywatnej może żądać informacji o zarobkach na podstawie samej dyrektywy unijnej?

Odpowiedź: Bezpośrednio nie, ponieważ dyrektywy UE nie wywołują tzw. skutku horyzontalnego (między podmiotami prywatnymi). Jednak od 7 czerwca 2026 r. polskie sądy pracy mają bezwzględny obowiązek stosowania proeuropejskiej wykładni prawa. Oznacza to, że będą interpretować obecne przepisy Kodeksu pracy w sposób maksymalnie zgodny z duchem i celami unijnej dyrektywy o przejrzystości płac.